원격 근무로의 전환은 일부 직원에게 마감일을 맞추는 데 있어 그 어느 때보다 더 많은 유연성을 제공했습니다.
ㅏ 3월 조사 개인 금융 웹사이트 밸류 펭귄(Value Penguin)에 따르면 미국인의 거의 절반이 2022년에 코로나19 제한이 완화됨에 따라 전년도보다 더 많은 여행을 할 계획인 것으로 나타났습니다. 설문에 응한 여행자 중 30%는 여행 중 원격으로 일할 계획이라고 말했습니다. 그리고 리서치 회사 Qualtrics의 별도 3월 설문조사 49% 발견 의 미국 직원이 휴가에 하루에 최소 1시간 일합니다.
그러나 어디에서나 작업하는 것은 함정이 있을 수 있습니다. 예를 들어 직원이 유람선에서 중요한 전화를 받으려고 하고 Wi-Fi가 끊어지면 어떻게 됩니까? 아니면 직원이 6주 동안 다른 나라에서 일하기로 결정하고 비자 문제에 부딪쳤을 때?
많은 비즈니스 리더들이 이제 막 이러한 질문을 풀기 시작했습니다. 인적 자원 전문가와 고문은 기업이 시스템의 원격 근무에 관한 명확한 정책을 문서화하고, 시간대를 초월한 업무에 익숙해지고, 직원이 여행할 때 발생할 수 있는 잠재적인 세금 및 규정 준수 문제를 인식함으로써 이러한 문제를 피할 수 있다고 말합니다.
회사가 직원에게 위치에 대한 여유를 주는 방법
대유행의 첫 달 동안 고용주가 여전히 원격 근무 정책을 파악하고 있을 때 직원이 상사에게 알리지 않고 집을 떠나는 것이 더 쉬웠습니다. 그러나 더 많은 기업이 직원들에게 적어도 일정 시간 동안 사무실에 있을 것을 요구함에 따라 샌프란시스코에서 멕시코시티로 6주 동안 마이그레이션하는 것이 더 어렵습니다. 딜로이트의 인력 혁신 프랙티스의 파트너인 마이클 그리피스는 대규모 조직이 이제 원격 근무에 대해 '일종의 선을 만들어야' 한다고 말합니다.
'우리는 '정책 없음, 퍼지 정책, 정책이 무엇인지 잘 모르겠습니다'에서 '이에 대한 정책과 명확성을 갖는 것이 좋습니다'로 바뀌었습니다.' 굴 HR , 기업에 글로벌 고용 소프트웨어를 제공합니다. '그리고 그것은 회사마다 다른 것을 의미했습니다.'
일부 기업은 최근 근로자에게 출장을 허용하는 하이브리드 정책을 채택했습니다. 이것은 뉴욕에 기반을 둔 사례입니다. 마케팅 플랫폼 지휘자 , 직원이 일주일에 3일 사무실에 출근해야 하지만 연중 2개월(이 기간을 'YOLO 개월'이라고 함)에 근무할 수 있습니다.
Mardack은 완전히 원격지에 있는 회사는 직원의 위치를 유연하게 유지하는 데 더 쉽게 시간을 보내는 경향이 있다고 말합니다. 하이브리드 모델로의 전환은 정책에 대한 명확성과 조직의 유연성에 대한 비전에 따라 '매우 신중하게 조정되어야 합니다.'
잠재적인 함정에 주의
직원이 휴가를 포함하여 어디에서나 일할 수 있는 정책을 만들 때 Griffiths는 고용주가 근로자가 거주지를 떠날 때 발생할 수 있는 세금 및 규정 준수 문제를 주의 깊게 살펴봐야 한다고 말합니다.
“많은 관리자들이 기기를 해외로 가져가는 것과 관련된 정책과 다른 위치에서 일하는 것이 세금에 미치는 영향에 대해 잘 모르고 있다고 생각합니다.”라고 그는 말합니다. 주와 국가에는 직원이 해당 위치에서 작업을 수행할 때 발동될 수 있는 서로 다른 고용법이 있습니다. 즉, 고용주는 특정 최저 임금 또는 원천 징수 요건의 적용을 받을 수 있습니다. 그는 처음부터 위치에 대한 명확한 권한이 없었던 회사들이 이제 이러한 문제를 해결하기 위해 거꾸로 작업하고 있다고 덧붙였습니다.
근로자에게 근무처에 대한 유연성을 제공하고자 하는 고용주는 '동일한 수준의 생산성을 유지하면서' 비동기 '라고 Mardack은 말합니다. 이는 작업자가 근무 시간 이후 표준 시간대에 동료와 통신하는 경우 Slack에서 즉시 응답을 받지 못할 것이라는 기대치를 설정하는 것을 의미할 수 있습니다. 또한 근로자가 하루를 조정하는 데 더 많은 개별적인 책임을 진다는 기대치를 설정해야 할 수도 있습니다. Mardack은 이 접근 방식이 소위 ' 지식 노동자 '하지만 산업 전반에 걸쳐 반드시 해당되는 것은 아닙니다.
“조직은 이러한 것들에 대해 정말 명확한 경계를 가져야 합니다. 원격 , 원격 고용 솔루션 회사. '다른 시간대에 있는 사람들이 무슨 일이 일어나고 있는지 알 수 있어야 합니다.'
그리피스는 또한 회사에서 '적절한 작업 공간'을 구성하는 항목과 예를 들어 화상 회의 기술에 액세스할 수 없는 해변이 실제로 이러한 표준을 충족하는지 여부에 대한 명확한 표준을 설정하는 데 도움이 된다고 말합니다.
변화에 열려 있고 진정한 휴가
Mardack과 Vatalidis는 모두 문서화되어 있는 원격 근무에 대한 명확한 정책을 채택하는 것의 중요성을 강조했습니다. 굴 그리고 원격 직원이 어디에서나 근무할 수 있는 , 현재 및 예비 직원이 처음부터 원격 근무에 대한 회사의 정책을 이해할 수 있도록 핸드북을 온라인에 게시했습니다.
그리피스는 작업 위치에 대한 새로운 정책을 이제 막 파악하기 시작한 기업이 생산성이나 작업자 만족도가 저하된 경우 이를 변경하는 데 개방적이어야 한다고 말했습니다. Griffiths와 그의 팀은 종종 고객에게 이렇게 말합니다. “이것은 작업자의 요구에서 팀 역학, 비즈니스 가치에 이르기까지 변화하는 세상입니다. 반복적인 과정이 필요합니다.”
Qualtrics의 직원 경험 자문 서비스 팀을 이끄는 Benjamin Granger는 기업이 새로운 정책을 수립할 때 어떤 종류의 유연성을 중요하게 생각하는지 이해하기 위해 직원의 의견을 주의 깊게 경청할 것을 권장합니다. 원격 또는 하이브리드 정책이 성과에 미치는 영향을 지속적으로 측정하면서 직원 만족도를 주의 깊게 관찰하면 직원을 유지하면서 생산성을 보장할 수 있습니다.
원격 근무 정책이 아무리 유연하더라도 직원이 필요할 때 실제 휴가를 사용하도록 권장하는 것은 나쁜 생각이 아닙니다. 직원들이 휴가 때마다 일하는 습관을 들이면 회사는 높은 수준의 소진과 이직을 경험할 위험이 있습니다. Granger는 직장과 개인 생활 사이의 모호함이 '원격 근무의 잠재적인 단점 중 하나'라고 말합니다. '그 규범이 무엇인지에 대한 분위기를 조성할 책임은 조직에 있습니다.'
